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Trabajó horas extras pero como no se las pagaron, se consideró despedida y ahora deberán resarcirla Guardar nota
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Para la Justicia, la decisión de la empleada se ajustó a derecho ya que había intimado para poder cobrarlas. Además, se tuvo en cuenta que había cumplido tiempo adicional por más de diez meses. Cuáles son los plazos de descanso que estipula la ley. Recomendaciones para las compañías
Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
Trabajó horas extras pero como no se las pagaron, se consideró despedida y ahora deberán resarcirla

En la actualidad, una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.

Por ejemplo, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las empresas.

Si bien es cierto que responder a las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder "quedarse atrás" en materia de competencia y que, con este propósito, los empleadores suelen buscar personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.

Y más aún luego de la reforma de la Ley de Jornada Laboral, que data de mediados del año pasado, donde sólo se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.

En este contexto, un nuevo fallo vuelve a poner en la mesa de debate el tema de las horas extras.

Sucede que la Justicia validó el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le pagaban las horas adicionales correspondiente a poco menos de un año de tareas, pese a haber intimado a la firma a tal efecto. Así, a partir de declaraciones de testigos, los magistrados le dieron la razón a la dependiente.

Horas adicionales no abonadas
En esta oportunidad, la dependiente intimó a la firma para que le sean abonadas las horas extras correspondientes a poco más de 10 meses de trabajo. En caso contrario, se iba a considerar despedida.

Como la empresa hizo caso omiso al pedido, la trabajadora dio por terminado el vínculo laboral y recurrió a la Justicia.

En el marco de la causa, los testigos ratificaron que la dependiente efectuaba una jornada más larga de la estipulada en la ley.

Tomando en cuenta estas declaraciones, la jueza de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión de la trabajadora de considerarse despedida -previa intimación- por lo que ordenó abonarle la indemnización como si se tratase de una ruptura del vínculo incausado.

Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar la decisión.

En su escrito, la firma cuestionó la valoración de la prueba, en particular lo resuelto en relación con el sistema de control horario y la eficacia convictiva de los testigos aportados por la reclamante, ya que eran empleados que también tenían juicios pendientes contra ella.

No obstante, para los magistrados, la queja no podía prosperar porque la compañía no llevó adelante una "crítica concreta y razonada" de los fundamentos de la decisión de primera instancia.

"La ley procesal requiere un análisis razonado del fallo y también la demostración de los motivos que se tienen para estimarlo erróneo, de manera que, en ausencia de objeciones, especialmente dirigidas a las consideraciones determinantes de la decisión adversa al apelante, no puede haber agravio que atender", indicaron los camaristas.

En ese sentido, remarcaron que "ninguna de las partes invocó que, en el establecimiento, se hubiese implementado algún sistema de fichaje personal para registrar la entrada y salida del personal, por lo que los datos suministrados a la experta contable a través del sistema informático no pueden ser oponibles a la trabajadora, ya que se trata de datos declarados unilateralmente por la empleadora".

Si bien algunos testigos tenían un juicio pendiente con la empresa demandada, "tal circunstancia no autoriza por sí sola a prescindir sus testimonios, cuando los dichos de los declarantes resultan coherentes, precisos y verosímiles, y aparecen respaldados por las declaraciones de otro testigo que no tiene ninguna inhabilidad".

Además, la empresa no impugnó las mismas en los momentos procesales adecuados.

Por otro lado, la compañía se quejó porque consideraba que "la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral".

Los magistrados remarcaron que dicha queja resultó inadmisible porque se estima que, cuando "son varias las causales invocadas en la notificación del auto-despido, la acreditación de alguna de ellas, que tenga bastante virtualidad o entidad como injuria, es suficiente para justificar la medida y admitir el reclamo indemnizatorio pertinente".

Para darle más fuerza a estos argumentos, los jueces explicaron que "la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo".

Por ese motivo, los camaristas desestimaron la queja de la empresa e hicieron lugar al reclamo de la dependiente, a la que que ordenaron pagarle la indemnización por despido incausado.
Fuente: Iprofesional.com

Ya rige la extensión de licencias por maternidad para empleadas públicas Abogados Familia Mar del Plata

Se reglamentó la norma que regirá para las trabajadoras de la administración bonaerense, en los casos de nacimiento de bajo a alto riesgo

El gobierno bonaerense reglamentó la ley que estipula que las empleadas de la administración pública que se conviertan en madres gozarán de una licencia que se extenderá entre cinco y seis meses en el caso de que sus bebés hayan nacido en forma prematura.

La norma, sancionada a fines del año pasado por la Legislatura provincial, fue reglamentada a través de un decreto publicado en el Boletín Oficial.

La ley contempla un período de licencia de cinco meses a partir del alta hospitalaria del niño para nacimientos considerados "prematuros de bajo riesgo" y de seis meses para los casos considerados de "alto riesgo". Mientras que para los partos normales, pero cuando el bebé sea considerado de bajo o alto riesgo, será de 5 meses.

Para la clasificación de los casos, la norma considera nacimiento prematuro de bajo riesgo a aquel en el que el bebé pese al momento de nacer entre 1,5 y 2,5 kilogramos y de "alto riesgo" para los que pesen menos de 1,5 kilogramos o que tuvieron entre 24 y 36 semanas de gestación.

Entre los fundamentos de la norma se mencionaba que, las madres de niños prematuros "agotan los días de licencia por maternidad mientras el recién nacido se encuentra internado, debiendo reintegrarse a su trabajo en el momento del alta del bebé impidiendo el apego y la lactancia indiscriminada o a voluntad".

"Todos los especialistas coinciden en que debe adecuarse el régimen laboral para que la madre pueda estar y amamantar a su bebé", se indicó.

Fuente: Iprofesional.com

Metalurgicos crearan una ART Abogados Laboral Mar del Plata

Lanzarán una mutua para que asegure a empresas por accidentes laborales. Consideran que reducirán los costos laborales y ayudarán a las pequeñas industrias

Los empresarios metalúrgicos, agrupados en la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina (ADIMRA), y los sindicatos de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) y el que abarca a los supervisores (ASIMRA) ultiman los detalles para lanzar una mutua que asegure a las empresas en accidentes de trabaj
Solo están esperando que el Gobierno publique las normas que habiliten el funcionamiento de esas mutuas.

De acuerdo al diario Clarín, los dirigentes empresarios y sindicales del sector aseguran que, al no tener fines de lucro, la mutua podrá ayudar a reducir los costos de este seguro con relación al que cobran hoy las ART (Administradoras de Riesgos del Trabajo).

De concretarse esta iniciativa, consideran que el sector metalúrgico ­que engloba a más de 300.000 trabajadores­ y en especial las pequeñas industrias, se volcarán por contratar la póliza en lasta nueva entidad.

También consideran que otras actividades podrían formar otras mutuas como sucede en otros países, por ejemplo España, donde funcionan sistemas parecidos, destacó el matutino.

Se calcula que por año se producen unos 600.000 siniestros laborales, incluidos los llamados in itinere (ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo)

En tanto, la Superintendencia de Seguros tiene lista la resolución por la que habilita a que las empresas contraten un seguro de responsabilidad civil, adicional al de ART, para hacer frente a las demandas judiciales de los trabajadores accidentados o sus familiares
Este seguro adicional tendrá un tope de $1.000.000 por trabajador pero aún se desconoce a cuánto ascenderá el costo de este nuevo seguro y cuántas compañías se anotarán en el registro.

Fuente: Iprofesional.com